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加强电视节目主持人队伍建设与管理初探
http://www.gog.com.cn  12-07-27 14:30   金黔在线-新闻窗

    随着广播电视事业的迅速发展,主持人逐渐成为广电事业发展进程中一个重要而令人注目的团队。主持人是广播电视台和栏目的代表与标志,是构成广播电视节目生产力诸多元素中最活跃、最具能动性和创造力的元素。如何使其主持生涯保持有竞争力的可持续发展,如何对主持人队伍进行科学有效的建设和管理,以适应广播电视迅速快捷、内容丰富、影响巨大的传播需要,成为主持理论研究的一项重要课题。

    一、建立和完善电视节目主持人的选拔标准

    近些年随着商业化、娱乐化对电视节目的冲击,许多电视台选人首先看的是其外貌,存在着偏重外表,忽视内在素质的错误倾向。播音主持有其行业特殊性,从业人员不但要有较强的业务素养,还要有较高的政治素养、文化素养、艺术素养、心理素养。主持人的选拔,乃是主持人队伍整体水准的基础,这一关如若缺乏理性、科学的把握,不仅影响栏目、频道直至电视台传播的总体水平,而且也在向社会传递主持人职业形象和素质的错误信息。只有把好主持人人才选拔关,主持人队伍的整体素质才可能得到根本的改善。

    电视节目主持人的选拔应从以下几个方面来考察:外在基本条件、文化知识、基本能力、基本个性特征、专业技能和政治素养及道德品质。

    外在基本条件主要指主持人形象方面的条件。电视节目主持人做的是台前的工作,面对的是广大社会公众,在特殊情境下,还代表国家和地区的精神面貌和气质。这就要求主持人的形象(发型、服饰、举止等)要大方得体,要与节目定位相契合,不可过分追求新奇时髦。

    文化知识主要指主持人的文化素养,是主持人的文化修养、知识结构、教育水平等方面的综合体现。作为主持人,首先要拥有较深厚的中国传统文化底蕴和艺术修养,有着较高的审美情趣和艺术创造力及表达能力。主持人要储备各方面的基础知识,包括一般常识(文学、历史、地理、美学、心理学、社会学及一些自然科学等)、专业基础知识(新闻学、传播学等相关知识)和更深层次的专业知识(主持人语言、思维等各方面的知识)。

    基本能力主要指语言表达能力。主持人作为有声语言传播者,语言表达能力是根本,基本要求为:口齿伶俐,亲切自然,语言表达清楚、通顺、流畅。综艺类节目的特殊性决定了主持人需要具备即兴口语表达能力和沟通能力,语言要脉络清晰、层次分明、丰富生动、具有感染力。

    基本个性特征包括个性魅力和亲和力。个性化主持人的缺失是业内人士、专家学者与观众的共识。为适应和满足电视节目对个性化主持人的需求,在选拔环节必须重视主持人个性化特点的考察,其中主要包括:知识结构的个性优势、生活阅历的个人优势、思维方式的个性特点、语言传播的个性化特色,以及创新能力及潜质等。如果说个性吸引了大众的注意,那么亲和力则拉近了和大众的距离。主持人作为人际传播的主体,必须真诚、平和地和观众交流。另外,在主持人的选拔中曾有对所谓“专家型”主持人的呼唤,但是实践证明“专家型”只是对主持人内涵和积累的要求和形容,可以说选拔某专业领域人才做主持人不是一般规律,因为让一个受过多年某种特定专业教育、有着丰富专业经验的人才改行做主持人,本身就是一种严重的社会资源浪费,何况这是双向选择,人家也不一定愿意。再则主持人需要的语言外化和表现能力,有的专家不一定具备。因此专家们更合适以嘉宾、顾问、特邀主持人的身份出现在节目中。

    专业技能主要是指主持人对节目的整体控场能力。主持人在节目中负有传达节目内容、推动节目进程的责任,控场能力是主持人必须具备的。主持人应有驾驭能力,要思路清晰、思维敏捷,仔细倾听观众提问,有节奏地、巧妙地推进节目,能调动观众情绪、活跃现场氛围。同时,主持人应有应变能力。节目现场总会遇到各种各样突发的情况,这就需要主持人稳定自若、不慌不忙地调节情绪,发挥自己的主动性,敏锐、快捷地作出反应,保持现场气氛的稳定、统一、连贯。

    良好的政治素养及道德品质能够确保主持人在传达信息的过程中保持正确的舆论导向和鲜明的思想态度。电视媒体是党和人民的喉舌,主持人作为一名信息的传递者,首要的素养就是政治素养。因此,主持人要具备较高的政治觉悟和道德修养,关心时政、了解民生、树立大局意识、导向意识、责任意识,为构建和谐社会努力工作。

    二、加强电视节目主持人的有序管理

    主持人的使用与发展需要一个良好的平台与周边环境。在主持人管理中应体现以人为本的科学发展观,制定出合理有效的管理方案,以充分调动其积极性,更好地发挥作用。

    1.主持人行为规范的管理 主持人是广播电视节目的具体传播者,是广播电视的形象代表,他们为广大受众所熟悉,言谈举止有着广泛的社会影响和示范效应。主持人的公众形象包括两个方面,一是主持人的屏幕形象,二是主持人的社会行为。

    主持人的屏幕形象,应符合大多数观众特别是未成年观众的欣赏习惯和审美情趣,做到高雅、端庄、稳重、大方。也就是说,主持人的屏幕形象,应包括服饰、化妆、声音、举止等诸方面。主持人不宜穿着过分暴露和式样怪异的服装,避免佩带有明显不良含义标识图案的服饰;发型不宜古怪夸张,不宜将头发染成彩色;不要模仿不雅的主持风格,也不要一味追求不符合广大观众特别是未成年人审美情趣的极端个性化的主持方式,更不要为迎合少数观众的猎奇心理、畸形心态而极尽夸张怪诞的言行与表情。

    主持人的社会行为,应和公众人物的社会地位相一致,在维护公众利益上起示范作用。

    2.对主持人进行业务培训 主持人工作其实是一个不断学习、不断充实、不断提高的过程。电视台对主持人不应采用“只使用,不培养”,榨取现有素质的“短视”做法,应从媒体可持续发展和长远发展考虑,舍得投入,认真负责,保质保量地抓好主持人的培训工作,这对电视台和主持人都是一件双赢的好事。

    (1)新人入台统一进行职业培训。鉴于节目主持人工作的特殊性,建议专门组织主持人上岗前的职业培训,内容应包括主持人职业角色、主持人综合素质、主持人工作特点和创作规律、实际操作能力等方面。

    (2)健全一般性培养规划。定时定期地组织主持人参加业务讲座,学习政策法规、了解时政信息、熟悉规章制度、观摩优秀节目,切磋探讨促进,获取节目信息;为主持人提供实践和外出学习参观的机会;还可有计划地选派优秀、发展前景好的主持人脱产学习,或鼓励主持人就地报考在职研究生。

    (3)重点培养、长远培养。应尽快在电视台或频道建立负责主持人品牌建设的机构,由高层领导、优秀制片人、策划人、专家组成规划组,定期研究品牌栏目、品牌主持人由内涵、能力到形象的全面包装,制定他们的中长期发展规划,提供专业发展机会、途径和方法,并有阶段性的检查和深入交流,防止主持人由于自身判断的失误出现职业错位和危机,强化他们的既有优势和潜在优势,保持频道和媒体的良性和长远发展。

    (4)“及时跟进”式培养应成为栏目“团队文化”的重要特色。频道乃至栏目是主持人工作的最基本单位,主持人的业务水平、创新能力与工作团队的节目质量、核心竞争力直接相关,因此,栏目的业务主管对主持人负有帮助和督促的责任,其他同仁也都有协助的义务,而最切实可行又行之有效的,就是在节目生产过程中及播出后“及时跟进”式的多种方式的沟通。

    3.建立健全主持人激励考核约束机制 用人单位可组建播音员主持人评价委员会。其人员构成可以是资深播音员主持人、专家学者、受众代表、行业管理人员。这些人员构成可变的评价人员库,以保证评价的公平公正。评估可以为岗位设置、薪酬安排提供依据;评估还是一种外在监督,要有助于营造播音员主持人自我反省、自我规范、自我提高的氛围。

    播音主持评价委员会(或其他专门机构)可通过平时监控、受众反馈、定期抽评、综合评定相结合的方式来实现全方位、有重点的科学评估。平时监控可聘请或成立专门的监控小组,追踪节目,实现“全天候”的监听或审看,作好记录,建立日常档案;可以建立专门的受众反馈机制,鼓励受众通过互联网、手机短信、信件等渠道进行播音主持工作专项评价,受众反馈可以作为参考指标之一;定期抽评,可以在一定周期内(如一年两次)对主持人已经播出的主持作品进行抽查或送审,由有关专家或部门领导组成考评小组,进行专业评价;最后,根据主持人的平时表现、受众反映、重点分析,结合其形象管理、社会影响等进行综合评定,形成评估报告,并通报有关部门及主持人个人。

    根据评价体系的评价,评委会或者用人单位可以根据具体情况对受评的主持人进行奖惩。

    经评委会评估,对态度认真,尽职尽责,业务能力强,在播音主持业务或学术领域做出过重大贡献,深受群众喜爱的主持人,可以优先晋级、获取奖励或荣誉称号,推荐参加业界的相关奖项的评奖活动或根据各媒体的情况提高薪酬。以中央电视台为例,从2003年开始,中央电视台已连续三年在播音员主持人中评选十佳,并给予奖励,前五名每月奖励1.5万元人民币,后五名每月奖励1万元人民币。这种做法不仅体现了对主持人才的重视和尊重,而且拉开了主持人的收入差距,有利于激励主持人不断提高自身素质和能力,认真投入地做好工作。

    而经专业评估,各项指标达不到标准的从业者,有关部门可采取适当措施进行处理。

    三、建立科学有效的主持人岗位退出机制

    一般来说,主持人的职业生涯有“尝试期”、“成长期”、“拓展期”、“高峰期”、“平台期”、“衰退期”,也有研究者称之为“前期阶段”、“逐渐成熟阶段”、“多元发展阶段”、“后期退休阶段”。

    对于从业多年之后,主持人常会进入一个平稳但平淡的进展缓慢的平台,已经很有经验但更多的是重复自己,观众也出现了“审美疲劳”。所以,事业发展到一定阶段,主持人必须认真审视自己的职业生涯。然而,由于媒体往往对主持人重使用,轻培养,再加上主持人对个人的职业生涯缺乏清醒、全面的认识和规划,许多主持人基本处于自生自灭的状态。制定一套科学有效的主持人退出机制,对主持人来讲,可以对自身特点和环境有清楚认识,有效应对转型期,科学地进行职业规划,赢得事业上的持续发展与成功。

    1.职称评定 作为专业技术人员,职称直接决定了薪酬待遇等一系列事关切身利益的问题,大多数主持人退役时都已经从事专业工作多年,如果转岗后重新从记者、编辑等岗位申报职称,可行性并不强。作为组织,在安排主持人转岗之前,需要替其个人考虑是否有可能破格晋升,给予必要的倾斜政策,确保主持人转岗后依然能够有一个恰当的专业职称作为保障。

   2.根据个人特点定岗 新岗位的职业选择,组织应该根据个人特点,在同等条件下,给予主持人更多的机会,从事其所能胜任的工作。如业务能力较强的资深主持人可担任电视台的播音主持指导工作,发挥起“传、帮、带”为单位培养人才的重要作用。文字功底较强的主持人转岗后可以担任文字编辑的工作,因为有其多年主持经验,修改的稿件播讲起来会更加流畅。近几年来,由主持人担任栏目制片人的行政中心制也是很多电视台尝试的一种方向。在这种模式下,主持人的主导作用得到较大发挥,拥有更多的自主权利和个性传播的空间,通过对栏目的整体运作,对个人的管理、策划、执行等综合能力都是较大的提升和锻炼。

    3.正确评估主持人的价值,合理管理和使用 一般来说,主持人从业10年以上应该是逐渐确定风格,并选择定向发展的时候。这一时期大致上也被看做是主持风格鲜明、个性突出、成熟稳健、水准提升的一个分水岭。在这样一个重要时期,一是靠主持人自身的洞察判断力,靠感悟;二就是有赖于播音主持管理部门的强力支持。播音主持管理部门应当扮演引领、指导、协调、助推的角色,及时、科学、准确地帮助他们确定艺术风格,选准定向发展的目标,使主持人在发展上攀上一个阶梯,在业务技能上更加巩固,日趋成熟。

    4.提供必要的专业培训,以保障主持人在转岗之后能够胜任新岗位所必须的专业技能 对于处于职业生涯后期的主持人,应注意充分发挥他们的余热,为他们重新的业务选项、工作定位给予协助并提出方向性的指导意见,免除其后顾之忧。

    我国电视事业起步晚,历史短,管理较为薄弱,特别是对主持人的管理尤为不力。时至今日,许多电视台的主持人管理都处于松散型、粗放型的初级阶段,许多电视台的领导对于这支队伍的管理都颇感棘手。虽进行过一些尝试,但似乎还没有形成一套完整的科学管理办法。因此,电视节目主持人的队伍建设与管理,是一项长期、重要的工作,应当常抓不懈,理顺机制,强化管理,使主持人管理规范化、制度化,也使主持人目标明确,有章可循。

    (作者单位为贵州广播电视台)

作者: 杨霓  编辑: 李茂 [发表评论]

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